สรุป No rules rules หนังสือจาก CEO NETFLIX

NO RULES RULES หนังสือ กฏคือ ไม่มีกฏ ของ NETFLIX

สรุป no rules rules หนังสือ Netflix อย่างที่เรารู้จักกันในตอนนี้คือ เว็บไซต์สตรีมหนังชื่อดังอันดับ 1 ของโลก (2020) แต่ก่อนทำเว็บสตรีมมิ่ง NETFLIX ทำร้านให้เช่าหนังมาก่อน โดยทำการดิสรัปตัวเองเป็น Streaming ในเวลาต่อมา

Netflix สตรีมมิ่งโดยใช้หนังของคนอื่นมาเป็นเวลาสักพักหนึ่งจนคิดว่าไม่ได้แล้ว เราต้องทำหนังของตัวเองบ้างเพราะว่ากำไรมันมีแต่จะน้อยลงทุกวัน ๆ

NETFLIX ก้าวมาเป็นบริษัทเทคโนโลยีที่น่าทำงานด้วยอันดับ1แซงหน้า GOOGLE

เน็ตฝลิกแซงหน้ากูเกิ้ลในการเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วยอันดับ 1 จากการจัดอันดับของ Hire ซึ่งมาจากวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนั้นเองที่ ต้องการคนที่เก่งที่สุดในทั้งหมดโดยใช้ คอนเซป “Hire the best pay the top” จ้างคนที่เก่งที่สุดและจ่ายค่าจ้างแพงที่สุด

Netflix สามารถ Scale up ธุรกิจไป 100กว่าประเทศใน 4-5 ปีให้หลัง โดยทางReed ได้จัดทำ Culture Desk ให้กับพนักงานและคนทั่วไปได้ดูก่อนจะเข้ามาทำงานที่นี้อีกด้วย ซึ่งในเว็บไซต์ของบริษัทเองก็จะพูดถึงตรงนี้เช่นกัน Culture Netflix

Culture Desk ของ Reed Hastings

Reed Hastings และ Erin Meyer ร่วมกันเขียน No rules rules โดยให้ความสำคัญกับ3แกนหลัก คือ

1. สร้างองค์กรที่มีแต่คนเก่ง ดึงคนที่เก่งที่สุดมาทำงาน (build talent density)
2. สร้างวัฒนธรรมแบบตรงตรง สร้างความโปร่งใสไม่มีความลับต่อกันจริงใจจริงจัง (increase candor)
3. ลดการควบคุม (reduce controls)

F&R
Freedom and Responsibility

ความอิสระมาพร้อมกับความรับผิดชอบ ยิ่งอิสระเยอะยิ่งต้องรู้ว่าตัวเองต้องทำหรือไม่ต้องทำอะไร คือหลักการที่ NETFLIX ยึดมาตลอด และนานมาก ๆ แล้วด้วย

1. Talent Density สร้างชุมชนที่มีแต่คนเก่ง

Reed เชื่อว่าทุกปัญหาสามารถจัดการได้โดยคนเก่ง ๆ หากมีคนเก่งในองค์กรปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะถูกจัดการได้เอง รวมทั้งเขาจะไม่เอาคนที่ทั่ว ๆ ไปด้วย (องค์กรต้องมีแต่คนเก่ง) เพราะเชื่อว่าคนที่เก่งสามารถ Motivate และ Learn each other หรือผลักดันการทำงานสร้างแรงบันดาลใจ และเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้นั้นเองครับ

เหตุผลที่ไม่เอาคนทั่วไป คือไม่ต้องมานั่งเสียเวลาในการ สอน โค้ชชิ่ง และคนเก่ง ๆ ในองค์กรไม่ต้องลดมาตรฐานตัวเองเพื่อให้เข้ากับคนทั่วไปด้วย ก็คือใครไม่เก่ง ใครเป็นคนทั่วไป ไม่สมควรอยู่ใน เน็ตฝลิก และ Reed ยินดีอย่างยิ่งที่จะจ่ายเงินให้พวกเขาออกไปจากองค์กร

“Hire the best pay the top” วิธีดึงคนเก่งแบบ เน็ตฝลิก คือจ่ายเงินให้สูงที่สุดในตลาดการจ้างงาน และทำให้คนในองค์กรรู้ว่า พวกเขาได้เงินเยอะที่สุดแล้ว ไม่ต้องไปนั่งหางานใหม่ คุณได้เงินเยอะกว่าบริษัทคู่แข่งแน่นอน เพราะเขาเชื่อว่าการรักษาคนเก่ง ๆ ดีกว่า ปล่อยให้เขาไป การจ้างคนทั่วไปมาทำงาน จะทำให้ ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทลดลง 30%

KEEPER TEST หลักการในการดูว่าพนักงาน Talent จริงไหม

REED ให้หัวหน้าดูว่า(สมมุติว่า)หากมีพนักงานสักคนจะลาออก เราอยากที่จะรั้งเขาไว้ไหม เราอยากจะยื้อให้เขาอยู่กับ เน็ตฝลิกต่อหรือเปล่า ถ้าเกิดคำตอบว่าไม่ “ก็ให้เขาออกไปตั้งแต่วันนี้เลย” เพราะเราจะรู้ทันทีว่าพนักงานคนนี้ไม่ใช่ คนที่เน็ตฝลิกต้องการ

มันอาจจะฟังดูโหดร้ายไปสักนิด แต่Reed ก็ให้คำแนะนำกับพนักงานว่า ให้คอยเช็คกับ Manager คอยคุยกับหัวหน้าว่า “ถ้าผมจะลาออกหัวหน้าจะยื้อไหม?” เพื่อถามหา Feedback ในการทำงานนั้นเองครับ

2. INCREASE CANDOR สร้างวัฒนธรรมแบบตรงตรง
สร้างความโปร่งใสไม่มีความลับต่อกันจริงใจจริงจัง

              การเพิ่มความจริงใจในองค์กรของ REED ส่งผลในเรื่องของ การ FEEDBACK (ภาษาไทยน่าจะใช้คำว่าติเพื่อก่อน่าจะใกล้เคียงที่สุด) โดยการ Feedback ของ NETFLIX สามารถทำได้โดยยึดหลักว่า “คุณต้องจริงใจที่ปรารถนาดีกับคนที่จะถูกฟีตแบ็คจริง ๆ” หากคุณยึดมั่นในข้อนี้ ไม่ว่าจะเป็นที่ไหนคุณก็สามารถทำได้ในการ Feedback หากเราจะพูดถึงใครในองค์กร ให้พูดในเรื่องที่เราสามารถพูดเรื่องนี้ต่อหน้าเขาได้ ถ้าไม่ได้ก็อย่าพูดมันออกมา

FEEDBACK CIRCLE เน็ตฝลิกยึดมั่นในเรื่องของการฟีตแบ็คเพราะมันสามารถทำให้เห็นผลได้ทันที คือ ผลงานของพนักงานจะดีขึ้นทันทีหากมีกระบวนการฟีตแบ็คที่ดี โดยใช้หลักฟีตแบ็คคือ 4A

• Aim to Assist
  ให้ฟีตแบ็คเหมือนให้ของขวัญ เพื่อช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ จริงจัง ไม่ใช่ใช้เพื่อการด่าหรือระบายอารมณ์
• Actionable
  ฟีตแบ็คให้รู้ว่าแล้วเราต้องทำอย่างไรต่อ ให้บอกเรื่องที่ควรปรับปรุงและบอกแนวทางในการปรับปรุงของผู้ที่ให้ฟีตแบ็ค
• Appreciate
  ให้ผู้ที่ถูก Feedback รู้สึกชื่นชม ขอบคุณกับสิ่งที่ตัวเองถูกฟีตแบ็ค ถ้าเราเชื่อว่าเขาให้ฟีตเราด้วยความหวังดีอย่างจริง ๆ อยากให้เราดีขึ้นจริง ๆ
• Accept or Discard
  ยอมรับหรือไม่ก็ไม่ต้องไปใช้มัน ให้เลือก 2 ข้อนี้ เพราะการถูกฟีตแบ็คเป็นมุมมองของคนที่ถูกฟีตแบ็คหากเรารู้สึกว่าสิ่งที่เขาพูดเป็นเรื่องจริง เราก็ยอมรับแล้วก็แก้ไข หากเราคิดว่าไม่จริงเราก็ฟังและไม่ต้องใช้มัน โดยที่ไม่ต้องไปนั่งอธิบาย

กระบวนการฟีตแบ็ค

NETFLIX เชื่อในเรื่องความโปร่งใส จริงใจ ดังนั้นการให้ฟีตแบ็คกันก็ต้องบอกได้ว่าใครเป็นผู้ให้ ฟีตแบ็ค เพราะหากเราจริงใจต่อกันต้องเปิดเผยได้ว่าเราปรารถนาดีกับเขาจริง ๆ

3. ลดการควบคุม (Reduce Control)

การลดการควบคุม จะทำได้ต้องได้ 2 ข้อข้างต้นก่อนคือ

• องค์กรต้องมีแต่คนเก่ง ๆ ก่อน เพราะคนที่เก่ง หรือคน Talent สูงเนี้ยจะรู้ว่าตัวเองต้องรับผิดชอบอะไร รู้ว่าอะไรดีหรือไม่ดี
• กระบวนการ FEEDBACK ต้องดีมีความจริงใจ (INCREASE CANDOR)  สร้างกระบวนการฟีตแบ็คที่แข็งแกร่งเรียบร้อยแล้ว พนักงานก็จะคอยฟีตแบ็คกันเองว่าใครทำอะไรดีหรือไม่ดีตรงไหน รู้ว่าอะไรถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง Feedback ต้องไม่ใช่กระบวนการจับผิด

• ไม่จำกัดวันการลาพักร้อน

โดยเริ่มจากสิ่งที่ NETFLIX ทำก็คือการไม่มีลิมิตการลาพักร้อน คือของ NETFLIX ก็ไม่มีการติดตามว่าใครจะมาทำงานกี่วันเหมือนกัน Reed ก็เลยบอกว่าถ้าเราไม่มีการติดตามว่าใครมาทำงานกี่วัน ก็ไม่ควรมีเรื่องของการลาพักร้อนเช่นกัน

เหตุผลที่ไม่ติดตามการลาพักร้อนของพนักงาน ก็เพราะว่า ไม่ต้องมานั่งเปลืองงบประมาณในการบริหารจัดการในส่วนนี้ด้วย Reed บอกว่าในตอนแรกที่ใช้ POLICY(นโยบายบริษัท) นี้ไม่มีพนักงานคนไหนกล้าที่จะลาพักร้อนเลย เขาจึงต้องทำให้พนักงานดูเป็นตัวอย่างว่าเขาเอาจริงกับ policy ข้อนี้ โดย Reed บอกว่าแต่ละปี เขาลาพักร้อนประมาณ 6 สัปดาห์ (42 วันโดยประมาณ)

ซึ่งการลาพักร้อนก็จะขึ้นอยู่กับแต่ละทีม ว่ามีความหนักเบาของการทำงานในช่วงไหนให้ผู้จัดการทีมนำไปบริหารจัดการกันด้วยตัวเอง

• การเบิกจ่ายค่าเดินทาง

Reed ไม่มีการลิมิตการเบิกจ่ายค่าเดินทาง เช่นจะนั่ง Business class ในการเดินทางใกล้ ๆ ก็ได้ ให้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในแต่ละบริบท เช่นหากมีประชุมสำคัญการนั่ง Business class จะส่งผลดีกับสมาธิในการพรีเซ้นหรือการทำงานมากกว่าก็สามารถทำได้โดยไม่มี ลิมิต โดยNETFLIX ยึดหลักการเดียวเลยก็คือ “ใช้เงินให้เกิดประโยชน์กับ Netflix มากที่สุด”

ในข้อนี้ เขาให้พนักงานลองจินตนาการว่า ถ้าคุณใช้เงินเยอะ แล้วต้องอธิบาย นำเสนอให้กับ CEO ฟัง เขาสามารถพูดมันออกมาได้อย่างไม่อาย ไม่หลบซ้อน หรือภูมิใจไหม ถ้าใช่ ก็สามารถใช้เงินในส่วนนี้ได้ แต่ถ้าไม่ หากคุณใช้เงินแล้วต้องมานั่งระวังว่าใครจะรู้หรือเปล่า ก็ไม่ควรใช้

หลังจากการทำนโยบายแบบนี้ออกไป ทาง NETFLIX มี COST ในส่วนนี้เพิ่มประมาณ 10% แต่ REED บอกว่าคุ้มค่าถ้าแลกมาด้วยพนักงานมีความสุขยืดหยุ่นในการทำงานและมีผลงานที่ดีและเร็วมากขึ้น !  

ไกด์ไลน์ : การเบิกจ่ายของ NETFLIX ก็จะมี REPORT ให้ระดับ manager ดูว่าพนักงานคนไหนเบิกจ่ายไปเท่าไหร่ (โดยที่ manager จะดูหรือไม่ดูก็ได้) และก็จะมี internal audit หรือผู้ตรวจสอบภายในกับกับอยู่ด้วย

หากเจอคนไม่ดีทำให้บริษัทแย่ ก็จะไล่ออกแบบป่าวประกาศให้คนทั่งบริษัท หรือคนทั่วไปรู้ด้วย เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่งให้บ่งบอกถึงว่าเรื่องแบบไหนเป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ในองค์กร และหากเกิดเหตุการณ์แบบนี้จริง ก็จะไม่เปลี่ยน Policy เพื่อทำให้คนดี ๆ อึดอัด ยึดมั่นใน Policy  

• PAY TOP OF MARKET ALLWAY จ่ายมากกว่าตลาดเสมอ

ยินดีจ่ายค่าแรงให้แพงที่สุดจากราคาของตลาด และราคาค่าแรงของคู่แข่ง เพื่อต้องการได้คนที่เก่งที่สุดในตลาดเหมือนกัน คนที่เก่งที่สุด 1 คนจะทำงานได้ดีกว่า คนที่ทำงานไปงั่น ๆ 50 คนรวมกันซะอีก และตัวชี้วัดในการทำงานก็จะไม่ได้มีผลอะไรกับโบนัส เพราะว่าเขาเอาโบนัสไปทำให้ค่าแรงสูงที่สุดอยู่แล้ว จะได้ไม่ต้องกังวลเรื่องตัวชี้วัดที่กำหนดกรอบการทำงานมากเกินไป ในบริษัทที่เป็น Creative อาจจะไม่ใช่ผลดีถ้ามีกรอบในการทำงานมาก Netflix อาจจะไม่ได้มีการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีมากนัก แต่ เขาจะยึดกับราคาตลาด ถ้าราคาตลาดแรงงานขึ้นก็จะขึ้นตาม เพื่อให้ได้ค่าแรงสูงที่สุดเสมอ

“เพราะเชื่อว่าไม่ต้องมานั่งหาคนใหม่ ๆ หากเรามีคนที่เก่งที่สุดอยู่แล้วเราก็แค่จ่ายมากที่สุดเท่านั้นเอง”

• แชร์ข้อมูลให้กับพนักงาน

เน็ตฝลิก แชร์ข้อมูลที่ละเอียดอ่อนให้กับพนักงานอย่างข้อมูลผลประกอบการ โดยบอกกับพนักงานว่า

“เราเชื่อใจว่าคุณจะไม่บอกใคร แต่ถ้าหากคุณบอก คุณจะติดคุก”
            การแชร์ข้อมูลให้กับพนักงาน ทำให้พนักงานมีมุมมองในการตัดสินใจในการทำงานได้ดีขึ้น และทำให้พนักงานเข้าใจว่าพวกเขาถูกไว้ใจ
              หากคุณไม่ไว้ใจพนักงาน การแชร์ข้อมูลจะเกิดขึ้นไม่ได้เลย

• REMOVE DIESICION CONTROL

Reed CEO ของ NETFLIX แทบจะไม่ตัดสินใจอะไรเลยในแต่ละวัน เขาใช้แต่ละวันไปอยู่กับการถ่ายทอด VISION ขององค์กรให้ระดับหัวหน้าฟัง (ใช้เกือบ 300 ชั่วโมง) เขาลดบทบาทการตัดสินใจของตัวเองลง เพราะเขาเชื่อว่า เขาจ้างคนมาเพื่อให้ตัดสินใจ

NETFLIX ให้ค่ากับพนักงานที่ตัดสินใจ หากเป็นพนักงานที่ไม่กล้าตัดสินใจก็อาจจะถูกไล่ออกได้ มากกว่าคนที่ตัดสินใจผิดพลาด แต่เมื่อการมอบอำนาจการตัดสินใจให้พนักงานแล้ว  NETFLIX ก็จะดูว่าพนักงานคนนั้นมีแนวคิดในการตัดสินใจได้ดีไหมจาก

• พนักงานคนนั้นมีกระบวนการรับ INPUT ที่ดีหรือไม่ ?
  มีการถามความคิดเห็นคนอื่น ๆ หรือเปล่า หากไม่มีการรับ input เลยก็อาจจะมีแนวทางการตัดสินใจที่ไม่ดีเช่นกัน จากนั้นก็ต้อง Take bet หลังจากได้ข้อมูลมาประมาณนึงแล้วพนักงานคนนั้นต้องกล้าที่จะเสี่ยงไปกับการตัดสินใจของตัวเอง

Context not Control

NETFLIX ต้องการให้พนักงานมีความเป็นอิสระในการตัดสินใจ เขาจะให้พนักงานปรึกษาหัวหน้าในเวลาที่พนักงานไม่มั่นใจว่าจะตัดสินใจผิดหรือไม่ หน้าที่ของหัวหน้าก็จะทำให้เห็นภาพบริบทในการตัดสินใจชัดขึ้น การได้รับข้อมูลที่ถูกต้อง ก็จะช่วยให้ตัดสินใจถูกต้องตาม

Highly Aligned, Loosely Coupled

การสื่อสารของ NETFLIX จะสื่อสาร วิสัยทัศน์ เป้าหมาย และกลยุทธ์อย่างชัดเจนมากๆ ส่วนเรื่องวิธีการต่าง ๆ เขาจะปล่อยให้คนเก่ง ๆ จัดการและหาทางการทำงานด้วยตัวเอง เพราะเขาเชื่อว่าเขาจ้างคนที่เก่งที่สุดมาอยู่แล้ว

BONUS! คนอ่านถึงตรงนี้ โหลดไฟล์ สรุปหนังสือได้ที่นี้

ผมจัดทำเป็นไฟล์เพื่อที่สามารถนำไปใช้ หรือส่งต่อให้คนในทีมได้อ่านกันได้ครับ เพราะหากนำไปส่งต่อให้คนในทีมมันน่าจะเกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดีได้ หรือส่งให้หัวหน้าอ่านก็สามารถเป็นส่วนหนึ่งในการปรับองค์กรให้ดีขึ้นได้ครับ หากเราอยากจะเป็นองค์กรแบบ NETFLIX

คลิ๊ก >– ตรงนี้เลย –<

ดูแบบ LIVE ผ่าน วีดีโอ

REF เพิ่มเติม |
ประกอบการรีวิวกึ่งสรุป ได้นำมาจาก หนังสือ No rules rules และ รีวิวจากที่อื่น ๆ หลาย ๆ ที่เพื่อให้เข้าใจ context ของหนังสือมากขึ้น
https://www.blockdit.com/posts/5fe14956d80ba60cbedf91db
https://thestandard.co/podcast_tag/no-rules-rules/
https://workpointtoday.com/no-rules-rules-netflix-02/
https://www.youtube.com/watch?v=5TARjCcImr4
https://www.brightsidepeople.com/3-องค์ประกอบสำคัญสร้าง-netflix/